Un bar de Sevilla apuesta por camareros mayores de 45 años para su plantilla: “Los jóvenes desaparecen”

Esta nota publicada el 05 de junio del 2024 por el periódico digital la Vanguardia, sobre la inestabilidad laboral, falta de compromiso e interés laboral en la mano de obra joven cualificada, que sufren  los empresarios de Hostelería en España a pocos días que inicia la  temporada alta de turismo. 

Me llamó particularmente la atención, porque en Latinoamérica, sin hacer distinción entre las edades de los colaboradores o candidatos, se vive la misma situación, en todas las temporadas, en todos los sectores y niveles jerárquicos.

A esta escasez, no la quiero llamar escasez de mano de obra joven cualificada, la llamaré escasez  de personas; sin distinción de edad,  con interés de hacer carrera profesional  en una empresa y área específica.

Por eso no comparto y no considero equitativo, que las empresas se enfoquen en buscar únicamente personas experimentadas para su plantilla. 

Sabemos que los tiempos han cambiado, y con ello, el interés de las personas también lo ha hecho. 

En la actualidad, las personas, ya sean jóvenes o experimentadas buscan más allá de un salario económico y estabilidad laboral. 

Buscan empatía, crecimiento profesional y personal, respeto, beneficios adaptables a su condición, retos laborales, reconocimiento por su esfuerzo, un ambiente laboral que les  permita vivir en comunidad, experiencias laborales positivas y compartir los valores y cultura empresarial.

Lo que creo inteligente y aceptable, es que: los empresarios  acepten que la causa al desabastecimiento de personal competente, cualificado y comprometido, no está en  la edad de la persona que contraten.  

La raíz de este gran problema que afecta a las empresas de todo el mundo, es la falta de conciencia de los empresarios que siguen administrando el personal como en tiempos pasados, con métodos arcaicos. 

Si bien es cierto, en los inicios de la empresa, hace 20 o más años, les resultó; pero en la actualidad está “manera de administrar personal”, ya es obsoleta. 

Por muchos años me he dedicado a reclutamiento y selección de personal de todos los niveles y diferentes puestos, por eso,  soy testigo del cambio de  intereses laborales en la última década. 

También, soy testigo de la falta de interés laboral mostrada por un alto porcentaje de candidatos en el  proceso de selección. 

Pero todos estos candidatos, jóvenes o experimentados que sin dudar “desaparecen”; demuestran durante el proceso de selección, comportamientos y rasgos de la personalidad que no están alineados con los valores y cultura de la empresa.

Estas discordancias  presentes en el perfil del candidato, yo las llamo: “luces rojas”. Luces rojas que es preciso observar, muchas veces con lupa, para no dejarlas pasar por inadvertido, así  disminuir errores de contratación. 

Otro caso común con el que me he encontrado, y que más duele a las empresas porque aumenta la rotación indeseable de personal, es:

Cuando un candidato cualificado, que muestra interés y muy buena actitud durante el proceso de selección, es contratado, y a los pocos días o quizás semanas de relación laboral, usted nota por medio de las evaluaciones y acompañamiento, que el compromiso, desempeño, pasión y buena actitud han decaído. 

Y en la entrevista de satisfacción laboral, él le informa que sus expectativas laborales no se están cumpliendo; por eso decide marcharse a otra empresa. 

En algunos casos se marcha sin dar previo aviso.

De allí nace mi frase célebre:

El infalible hoyo negro que se encuentra a las afueras de todas las empresas.

Solución

Ante este reto, ¿Cuáles acciones debe tomar el encargado  de proveer personas cualificadas y comprometidas a la empresa?

Acciones de Recursos Humanos

1. Conocer los valores y cultura organizacional de le empresa, no la que está en un afiche pegado sobre la pared, es conocer la cultura organizacional y valores que realmente se viven en la empresa; la cultura y valores que viven y profesan los dueños, los altos directivos, gerentes y jefaturas de la empresa.
2. Realizar y documentar paso a paso el proceso de reclutamiento y selección de personal. 
3. Identificar y no dejar pasar por desapercibido cualquier “Luz Roja”  en el proceso de selección, para disminuir errores de contratación. 
4. Buscar y contratar personas afines, compatibles con los valores y la cultura organizacional.
5. Documentar los motivos de los candidatos cualificados que no aceptan el puesto. 
6. Entrevistar a los colaboradores cualificados que se marchan de la empresa. 
7. Realizar entrevistas de satisfacción laboral a todos los colaboradores, para conocer si sus expectativas laborales se están cumpliendo. 
8. Evaluar los factores internos y externos que interactúan en el clima laboral. 
9. Evaluar el desempeño de los colaboradores en periodo de prueba. 
10. Realizar el análisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas internas y externas, presentes en el perfil del colaborador versus el perfil del puesto. 
11. Investigar el  sueldo base que ofrecen las empresas para la vacante. Puede utilizar plataformas como LinkedIn, Indeed o Glasdoor, para conocer encuestas salariales actualizadas, y así, ofrecer salarios flexibles, competitivos y realistas.
12. Crear planes de incentivos por desempeño para motivar y fomentar retos laborales en los colaboradores. 
13. Informar a los dueños, altos directivos, gerentes y jefaturas de la empresa, sobre las necesidades y urgencias detectadas de Talento Humano.
14. Proponer un plan de acción a corto y mediano plazo, de acuerdo con los hallazgos obtenidos por medio de los instrumentos anteriores, para disminuir el alto índice de rotación de personal.